История о том, как были запущены необратимые изменения
Как перманентный дефицит и интуитивный подбор привели к неотвратимым последствиям - полной пересборке hr-блока. Об этом потрясающем опыте читайте в нашем кейсе.
Крупнейшая сеть брендовых салонов сотовой связи на территории Омской области IZЮМ - стабильный игрок на рынке. Но даже имея за плечами огромный опыт масштабирования, компания испытывала дефицит кадров. Это приводило к низкой укомплектованности торговых точек.
Наша команда начала работу над проектом именно с аналитики причин такой узкой воронки подбора. В ходе анализа мы выяснили, что штат рекрутеров работал на интуитивном уровне, принимая решение о релевантности кандидата по своим внутренним ориентирам. Несложно догадаться, что эти ориентиры у всех были разные.
Интуитивный подбор повлек за собой следующую проблему - низкую закрепляемость на испытательном сроке. И весь процесс начинался по кругу, а компания несла убытки за оплату рабочего времени наставника на обучении стажеров.
Готовность собственника и ТОП-команды к изменениям позволили реализовать комплексный подход в реанимации hr-процессов.
Мы предложили компании перейти в эру цифровизации, сократив до минимуму принятие интуитивных решений на всех стадиях работы с персоналом.
Наша команда начала работу над проектом именно с аналитики причин такой узкой воронки подбора. В ходе анализа мы выяснили, что штат рекрутеров работал на интуитивном уровне, принимая решение о релевантности кандидата по своим внутренним ориентирам. Несложно догадаться, что эти ориентиры у всех были разные.
Интуитивный подбор повлек за собой следующую проблему - низкую закрепляемость на испытательном сроке. И весь процесс начинался по кругу, а компания несла убытки за оплату рабочего времени наставника на обучении стажеров.
Готовность собственника и ТОП-команды к изменениям позволили реализовать комплексный подход в реанимации hr-процессов.
Мы предложили компании перейти в эру цифровизации, сократив до минимуму принятие интуитивных решений на всех стадиях работы с персоналом.
Что мы сделали в рамках проекта?
В первую очередь мы проработали блок первичного подбора. Мы исключили возможность интуитивного принятия решения с помощью разработанных портретов “идеальных кандидатов”.
Нам удалось сократить время первичной оценки с помощью внедрения автоматизированного тестирования на платформе. Совместно с командой мы приоритезировали корпоравтиные компетенции, выделив ключевые. А затем разработали оценку в виде онлайн-тестирования с прозрачной аналитикой.
Нам удалось сократить время первичной оценки с помощью внедрения автоматизированного тестирования на платформе. Совместно с командой мы приоритезировали корпоравтиные компетенции, выделив ключевые. А затем разработали оценку в виде онлайн-тестирования с прозрачной аналитикой.
Этот этап дал огромный толчок для дальнейших действий. У нас появилась возможность работать с бизнес-процессами, происходящими после трудоустройства сотрудника: адаптацией, мотивацией, обучением.
Важным показателем эффективности персонала мы считаем вовлеченность. Этот критерий позволяет нам прогнозировать увольнения и предотвращать их, а также планировать запуски больших проектов и анализировать восприятие персонала новых правил или процессов.
Важным показателем эффективности персонала мы считаем вовлеченность. Этот критерий позволяет нам прогнозировать увольнения и предотвращать их, а также планировать запуски больших проектов и анализировать восприятие персонала новых правил или процессов.
Общий план работы над этим проектом выглядел так:
1. Проанализировали “тонкие места” в HR-цикле с помощью аудит текущих бизнес-процессов
2. Прописали алгоритмы подбора и адаптации, жизненный трек сотрудника
3. Разработали и внедрили систему оценки персонала (с дальнейшими программами развития)
4. Разработали матрицу компетенций
5. Разработали тестирования:
6. Разработали и внедрили систему адаптации
7. Разработали и внедрили систему HR-партнерства
8. По результатам Центра Оценки Развития нашли “звезд” из розницы и закрыли ключевые вакансии в Офисе (Тренер, финансовый аналитик, специалист по маркетингу, руководители проектов)
2. Прописали алгоритмы подбора и адаптации, жизненный трек сотрудника
3. Разработали и внедрили систему оценки персонала (с дальнейшими программами развития)
4. Разработали матрицу компетенций
5. Разработали тестирования:
- по компетенциям и мотивации
- по наставничеству
- по вовлеченности
- по управленческому потенциалу
6. Разработали и внедрили систему адаптации
7. Разработали и внедрили систему HR-партнерства
8. По результатам Центра Оценки Развития нашли “звезд” из розницы и закрыли ключевые вакансии в Офисе (Тренер, финансовый аналитик, специалист по маркетингу, руководители проектов)
Реализация этого потрясающего проекта заняла около 1,5 лет. Но первые результаты компания ощутила уже через 3 месяца внедрения новых алгоритмов оценки кандидатов. Конверсия выросла в разы. На данный момент укомплектованность штата составляет 105%
